Создавая или обучая команду, мы определяем для себя важные критерии оценок профессионализма своих будущих сотрудников.
- Одни часто выбирают по опыту и/или квалификации.
- Другие фокусируют внимание на функционале предлагаемой работы и чёткости выполнения обязанностей.
- Третьи ставят себя на место гостя, какой опыт хотелось бы создать.
- Четвертые ориентируются на лояльность компании.
Возможно, найдётся ещё несколько вариантов. Но все перечисленные требования можно упаковать в простую формулу:
- Профессионализм = Профессиональные Компетенции х Работоспособность х Сервис
- Идеальный работник = Профессионализм х Лояльность
На данном этапе многие работодатели и, особенно, соискатели ставят знак сложения «+» вместо знака умножения «х», перечисляя указанные критерии в резюме и ошибочно предполагая, что каждое из этих качеств – это бонус к требуемым основным.
Но проблема в том, что для каждого нанимателя «основные» критерия в этой тройке могут быть совершенно разные. В недавнем разговоре с двумя предпринимателями мы получили три разных ответа.
- Один из нас выделил одно качество, квалифицируя другие как совсем не важные.
- Второй акцентировал внимание на одном аспекте только потому, что наличие остальных считал как само собой разумеющимся.
- Третий просто отметил, что отсутствие выбранного им критерия сведет на нет любой другой.
Каждый был прав по-своему. Что стоит за этим выбором?
Профессиональные компетенции подразумевают знания, опыт, необходимые квалификации для успешного выполнения работы в соответствии с задачей, и часто самостоятельное решения проблем. Могут ли при этом отсутствовать самые простые навыки коммуникации с коллегами, клиентоориентированность или присутствовать безответственное отношение к работе?
Сервис – это гораздо более широкое понятие, чем видится большинству. Здесь и приветливость, и внимание к деталям, и предвосхищение запроса, выявление потребностей или вежливость, и порой просто знание этикета, уважение к коллегам и гостям, и даже умение вовремя помолчать, вовремя остановиться с распросами или, наоборот, проявить инициативу и задать больше уточнений. Хороший сервис может усилить впечатление от вкусного зерна и сгладить впечатление от плохой чашки кофе, но лучше она от этого не станет. Без профессиональных и необходимых профильных компетенций не обойтись. Войти в должность бариста отличному официанту за пару дней не получится.
Работоспособность действительно все реже встречается у сотрудников, все больше отвлекающих триггеров вокруг. Умение качественно выполнять рутинную работу, а ее много, ценится высоко. Но работоспособность и долгий стаж в профессии – это далеко не всегда показатель умения быстро подстраиваться под изменения, сходу анализировать продукт и, на основании не только своего опыта, но и современных исследований и наработок, вносить коррекцию в работу, сокращая излишние расходы ресурсов компании. Вариант «я делал, как было прописано в профиле» и «сварил по переданному рецепту» не снимает ответственности с исполнителя при плохом результате. Более того, не достаточно просто определить причину низкого качества, надо еще и быстро принять решение о необходимости исправить и уметь исправить.
Лояльность. Высокие профессиональные навыки, но отсутствие понимания ценностей и стандартов компании могут создать не только негативный опыт у вашего гостя, но и негативные настроения внутри коллектива.
В итоге, указанное определение «Профессионализма» можно считать устаревшим. Исследуя последние изменения на рынке труда, при наборе персонала все чаще уделяют внимание профессиональным компетенциям, разделяя их на гибкие или мягкие (soft skills) и твердые или жесткие (hard skills). Данные навыки вмещают в себя указанные выше 3 критерия, как часть бОльшего множества.
В статье РБК ссылаются на исследования, утверждающие, что развитые мягкие (гибкие) навыки приносят больший успех компании. Но забывать о необходимости и наличии твердых (жестких) не следует. Поэтому новая формула может выглядеть так:
Профессионализм =
Гибкие навыки х Твердые навыкиИдеальный работник = Профессионализм х Лояльность
Как владелец, вы определяете список или точнее совокупность данных критериев, необходимых именно вам, и исходя из него формируете портрет вашего идеального работника. Но задумываясь о перспективах роста команды и масштабировании компании, подумайте о знаке умножения, а не сложения, для создания устойчивой системы управления персоналом.
И это станет первым шагом для формирования ценностей компании. Этот шаг создаст фундамент для построения именно вашей системы обучения. (прим. автора – о всех 7 шагах обучения как алгоритма построения общего языка выйдет статья в октябрьском выпуске журнала)
Как наемный сотрудник или соискатель, убедитесь, что все три критерия (гибкие навыки, жесткие навыки, лояльность) вы готовы показать на высшем уровне. Дальнейший ваш рост или сохранение конкурентного преимущества будет зависеть от наличия и развития этих качеств. Поэтому лучше выбирать компанию, что вдохновляет вас на долгосрочную работу.